年末將至，到了該年度總結的時候了。除了總結今年做了哪些工作，我們還要對人力資源現狀做一些分析，既展示一年來的工作成果，也為明年的工作計劃提供依據。下面捷聘小編談談作為HR的年度總結和明年計劃，需要做哪些相應的數據分析。

年度人員數量和結構盤點

要點提醒：

1、任何的數據分析，首先要明確分析數據的目的是為什么。明確目的，才能知道需要哪些數據。我們分析人員的數量和結構，其目的是通過分析數量和結構的變化，分析未來的趨勢，看這些變化和趨勢對公司的經營有怎樣的影響。

比如，做互聯網的企業，有些團隊年齡不能太大，一旦年齡大了，容易和年輕人有代溝，不了解年輕客戶的動態和需求，如何保持隊伍的年輕化，這就是我們需要考慮的問題。

2、數據是為了說明問題，沒有結論的數據往往是沒有意義的。

3、重要的不是其中的數字，而是和往年相比，看這些數據的變化形成的原因，存在怎樣的問題，未來會有哪些風險，問題的背后對應的是我們未來需要做的工作。

比如：剛才我們提到年齡結構的問題，是否合理，哪些崗位應該年輕化，為什么？否則按這樣的趨勢，未來3-5年會帶來怎樣的問題？

4、不管是按部門統計的人數及比例，還是按層級或崗位序列統計的人數或比例，不能單純從表格中的數字下結論，也不能簡單和競爭對手對比，還是需要結合其他方面去驗證。

比如：在人員結構上，管理人員偏多等問題，不能單從比例來看，而是要看做了什么，起到什么作用；

比如：銷售人員數量多于對手，年銷售額卻差不多，不能簡單下結論說人員過多或績效不好，要結合商業模式、渠道、產品、品牌等各方面因素綜合分析。